27/08/2026
Teletrabajo y cuidados: otra resolución judicial para el debate.
Petición de teletrabajar de forma completa para poder cuidar a la madre y así hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral: reseña de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (Sala de lo Social) de 26 de junio de 2026.
En nuestro equipo de investigación de la Universitat de Girona estamos llevando a cabo, entre otras investigaciones, una relativa a la temática del Teletrabajo (a través de una subvención de investigacion que se nos ha concedido por el Ministerio de Ciencia),y otra relativa al Trabajo de cuidados (que fue objeto de un proyecto que nos concedió la Comisión Europea, cuya duración finalizó en el 2025 pero que aspiramos a renova próximamente).
Cuando se produce la intersección entre ambos temas, el teletrabajo y el trabajo de cuidados, ello provoca nuestra máxima atención; esa situación puede haberse producido con una reciente sentencia juducial del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 26 de junio de 2026, que paso a reseñar.
De hecho, esta entrada tiene por objeto la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (Sala de lo Social) de 26 de junio de 2026 (Nº de Recurso: 126/2026), pero no toda la doctrina que utiliza para resolver el conflicto jurídico que se le plantea, sino específicamente una de sus argumentaciones: la aplicación del art. 34.8 ET (llamo ET al Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores),y más en concreto, de uno de sus aspectos: la necesidad de llevar a cabo una negociación entre trabajador y empresa cuando se da el supuesto que prevé la norma.
Esta resolución ha sido objeto de un Comunicado de prensa del Consejo General del Poder Judicial de 24 de agosto de 2026, así como también de una entrada en el Blog del Pr. Eduardo Rojo, que comenta en profundidad todo el contenido de la resolución judicial navarra: Reconocimiento del derecho a teletrabajar el 100% de la jornada para cuidar de la madre enferma. Defecto formal: no existió negociación por la empresa. No hay vulneración de derechos fundamentales. Notas a la sentencia del TSJ de Navarra de 26 de junio de 2026.
De forma muy breve, solo quisiera destacar que como principales hechos en la resolución, cabe considerar el relativo a que una trabajadora de una administración pública reclama teletrabajar de forma completa durante su jornada semanal, a lo que se opone la empresa, aunque en el acto de juicio derivado de la reclamación de la primera está le hizo una propuesta a aquella en relación a su petición que la trabajadora no aceptó. En todo caso, visto que en el Juzgador de instancia se desestimó la petición de la trabajadora, esta recurrió en supliación ante el TSJ de Navarra alegando diversas cuestiones, entre otras la vulneración del art. 34 ET y la lesión de sus derechos fundamentales y las correspondientes indemnizaciones por dicha lesión constitucional. Mientras que el TSJ de Navarra va a atender la primera de las cuestiones, no las segundas.
Como he dicho anteriormente, el motivo de suplicación que voy a considerar es el relativo a la vulneración del artículo 34.8 ET.
De la sentencia, cabe destacar su afirmación de que cualquier interpretación del artículo 34.8 ET, máxime si no hay previsión convencional que pueda modular los intereses en juego, ha de partir del respecto de los derechos previstos en la Constitución regulados en el art. 14 (derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales),y el derecho constitucional del art. 39 (mandato de protección social, económica y jurídica de la familia),por lo que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa, la dimensión constitucional de estas medidas y en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores.
Además de lo anterior, según el TSJ de Navarra el artículo 34.8 ET no reconoce a los trabajadores un derecho a teletrabajar, sino que lo que tienen reconocido es un derecho a proponerlo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral y al empleador le incumbe, en su caso, acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del trabajador, realizando alternativas a esa propuesta.
Así, por un lado, la trabajadora propone teletrabajar al 100% en función de su derecho a la conciliación a la vida laboral y familiar. Por otro, ante esa petición a la empresa le corresponde acreditar si su ejecución supone una afectación a la organización del servicio prestado por la trabajadora, lo que es reconocido que así ocurre por los tribunales implicados en el conflicto.
Ahora bien, el TSJ de Navarra enfatiza que ante ese choque de pareceres debe aplicarse el art. 34.8 ET en lo relativo a que la empresa deba abrir un proceso de negociación "que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días", presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Según dicho precepto, una vez finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En todo caso, cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Esta última consideración es la que lleva al TSJ de Navarra ha estimar el recurso de la demandante en el sentido de no aplicarse el precepto estatutario por cuanto no se llevó a cabo dicha negociación en el conflicto a resolver, negociación de la que se hubiese derivado la posibilidad de realizar propuestas y contrapropuestas. La fuente de la que se sirve el TSJ de Navarra para fundamentar su decisión es la STS de 24 de septiembre de 2025, número de resolución 825/2025.
En el caso planteado ante el tribunal navarro, este recuerda que si bien la empresa inicialmente pidió documentación a la trabajadora que fundamentase su solicitud, el TSJ de Navarra recuerda que pedir documentación que iniciar una negociación. De hecho, el TSJ recuerda que no fue hasta el acto del juicio cuando la empresa planteó una propuesta alternativa que posibilitaba las necesidades de conciliación de la persona trabajadora. En todo caso, añade el Tribunal, esa propuesta en acto de juicio no subsana el incumplimiento de la empresa de no abrir la negociación antes de dar una respuesta negativa a la solicitud de la trabajadora. Así pues, el TSJ finaliza alegando que no puede perjudicar a la trabajadora el hecho de que no aceptara la propuesta que la empresa le hizo en el momento del juicio, porque la propuesta era ya claramente extemporánea.
Os animo a leer la resolución reseñada y los comentarios vertidos sobre ella!
Cuando se produce la intersección entre ambos temas, el teletrabajo y el trabajo de cuidados, ello provoca nuestra máxima atención; esa situación puede haberse producido con una reciente sentencia juducial del Tribunal Superior de Justicia de Navarra, de 26 de junio de 2026, que paso a reseñar.
De hecho, esta entrada tiene por objeto la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra (Sala de lo Social) de 26 de junio de 2026 (Nº de Recurso: 126/2026), pero no toda la doctrina que utiliza para resolver el conflicto jurídico que se le plantea, sino específicamente una de sus argumentaciones: la aplicación del art. 34.8 ET (llamo ET al Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores),y más en concreto, de uno de sus aspectos: la necesidad de llevar a cabo una negociación entre trabajador y empresa cuando se da el supuesto que prevé la norma.
Esta resolución ha sido objeto de un Comunicado de prensa del Consejo General del Poder Judicial de 24 de agosto de 2026, así como también de una entrada en el Blog del Pr. Eduardo Rojo, que comenta en profundidad todo el contenido de la resolución judicial navarra: Reconocimiento del derecho a teletrabajar el 100% de la jornada para cuidar de la madre enferma. Defecto formal: no existió negociación por la empresa. No hay vulneración de derechos fundamentales. Notas a la sentencia del TSJ de Navarra de 26 de junio de 2026.
De forma muy breve, solo quisiera destacar que como principales hechos en la resolución, cabe considerar el relativo a que una trabajadora de una administración pública reclama teletrabajar de forma completa durante su jornada semanal, a lo que se opone la empresa, aunque en el acto de juicio derivado de la reclamación de la primera está le hizo una propuesta a aquella en relación a su petición que la trabajadora no aceptó. En todo caso, visto que en el Juzgador de instancia se desestimó la petición de la trabajadora, esta recurrió en supliación ante el TSJ de Navarra alegando diversas cuestiones, entre otras la vulneración del art. 34 ET y la lesión de sus derechos fundamentales y las correspondientes indemnizaciones por dicha lesión constitucional. Mientras que el TSJ de Navarra va a atender la primera de las cuestiones, no las segundas.
Como he dicho anteriormente, el motivo de suplicación que voy a considerar es el relativo a la vulneración del artículo 34.8 ET.
De la sentencia, cabe destacar su afirmación de que cualquier interpretación del artículo 34.8 ET, máxime si no hay previsión convencional que pueda modular los intereses en juego, ha de partir del respecto de los derechos previstos en la Constitución regulados en el art. 14 (derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales),y el derecho constitucional del art. 39 (mandato de protección social, económica y jurídica de la familia),por lo que ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa, la dimensión constitucional de estas medidas y en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores.
Además de lo anterior, según el TSJ de Navarra el artículo 34.8 ET no reconoce a los trabajadores un derecho a teletrabajar, sino que lo que tienen reconocido es un derecho a proponerlo, como concreta manifestación de su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral y al empleador le incumbe, en su caso, acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del trabajador, realizando alternativas a esa propuesta.
Así, por un lado, la trabajadora propone teletrabajar al 100% en función de su derecho a la conciliación a la vida laboral y familiar. Por otro, ante esa petición a la empresa le corresponde acreditar si su ejecución supone una afectación a la organización del servicio prestado por la trabajadora, lo que es reconocido que así ocurre por los tribunales implicados en el conflicto.
Ahora bien, el TSJ de Navarra enfatiza que ante ese choque de pareceres debe aplicarse el art. 34.8 ET en lo relativo a que la empresa deba abrir un proceso de negociación "que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días", presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Según dicho precepto, una vez finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En todo caso, cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Esta última consideración es la que lleva al TSJ de Navarra ha estimar el recurso de la demandante en el sentido de no aplicarse el precepto estatutario por cuanto no se llevó a cabo dicha negociación en el conflicto a resolver, negociación de la que se hubiese derivado la posibilidad de realizar propuestas y contrapropuestas. La fuente de la que se sirve el TSJ de Navarra para fundamentar su decisión es la STS de 24 de septiembre de 2025, número de resolución 825/2025.
En el caso planteado ante el tribunal navarro, este recuerda que si bien la empresa inicialmente pidió documentación a la trabajadora que fundamentase su solicitud, el TSJ de Navarra recuerda que pedir documentación que iniciar una negociación. De hecho, el TSJ recuerda que no fue hasta el acto del juicio cuando la empresa planteó una propuesta alternativa que posibilitaba las necesidades de conciliación de la persona trabajadora. En todo caso, añade el Tribunal, esa propuesta en acto de juicio no subsana el incumplimiento de la empresa de no abrir la negociación antes de dar una respuesta negativa a la solicitud de la trabajadora. Así pues, el TSJ finaliza alegando que no puede perjudicar a la trabajadora el hecho de que no aceptara la propuesta que la empresa le hizo en el momento del juicio, porque la propuesta era ya claramente extemporánea.
Os animo a leer la resolución reseñada y los comentarios vertidos sobre ella!
