Se reconoce judicialmente una solicitud para teletrabajar con el fin de cuidar a la madre

Se pasa a continuación a hacer un resumen de la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de Galicia (Sala de lo Social),con sede en A Coruña, de 05/09/2025 (Nº de Recurso: 3945/2024).

Si se desea consultar un avance sobre esta sentencia se recomienda acceder a la página web del Consejo General del Poder Judicial, de 17 de septiembre de 2025, con el título: El TSXG reconoce el derecho de una empleada a teletrabajar para poder atender a su madre enferma.
 
Se trata del caso de una trabajadora (posteriormente demandante y recurrente ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Autónoma de Galicia) que prestaba servicios de teleoperadora para su empresa desde 2019, en jornada a tiempo parcial. Como consecuencia de la pandemia, desde 2020 teletrabajaba, “sin que conste ninguna incidencia negativa en relación con el rendimiento o la productividad alcanzada”. Los magistrados señalan en su resolución que en 2024 la empresa le comunicó que se debía personar en la sede porque la campaña en la que trabajaba, “por razones operativas”, continuaría en régimen presencial de forma definitiva.  

El 2 de febrero de 2024 la demandante solicitó, al amparo del artículo 34.8 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 2.a) de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, el mantenimiento del régimen de teletrabajo que hasta ese momento realizaba para cuidar a su madre. Según la solicitud de la demandante, su madre, de 82 años, necesitaba y dependía de sus cuidados por grave deterioro de la salud. De la narración de la sentencia también se ha de conocer que madre e hija residen en diferentes localidades.

Se ha de recordar que el art. 34.8 (el art. 34 lleva por epígrafe: Jornada) de la LET establece lo siguiente:

"8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

La solicitud de la trabajadora fue denegada en el propio mes de febrero. En las comunicaciones efectuadas por la empresa se constata en la sentencia que aquella manifestó en una primera comunicación que en la campaña para la que venía trabajando no cabe el teletrabajo y en la que se le informa de que se consultará con otras campañas para verificar si es posible la adaptación solicitada, y en otra notificación posterior que se le deniega la solicitud detallando todas las campañas abiertas expresando sucintamente para cada una las consideraciones impeditivas de su acoplamiento como teletrabajadora (en siete de ellas se afirma “presencial”, en cinco “sobredimensionamiento”, en una “sobredimensionamiento y offshore”, en otra “no hay procesos de incorporación abiertos”, y en una última “horas acordadas con el cliente y ya ajustadas con recursos actuales”),y además, en unos cuadros minuciosos referidos a las campañas de aquellos clientes en que se aduce “sobredimensionamiento”, se detallan los recursos necesarios por día y franja horaria o los recursos planificados.
 
Consta en los hechos probados que el 5 de marzo de 2024 la trabajadora demandante inició un proceso de incapacidad temporal por enfermedad común con el diagnóstico de trastorno de ansiedad generalizada.

La trabajadora reclamó judicialmente contra la denegación, lo cual no fue reconocido en instancia. Tras ello, impugnó la sentencia ante el Tribunal de Justicia de la Comunidad Autónoma de Galicia con la pretensión de nulidad de la sentencia de instancia o subsidiariamente se le reconozca el derecho a volver a trabajar a distancia para poder atender más fácilmente a su madre más una indemnización de 3.750 €.

En la sentencia del TJCA se recuedan los siguientes criterios a tener en cuenta en la aplicación del art. 34.8 de la LET:

1/ La consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales, en particular la "prevalencia" de los derechos de conciliación.

2/ La valoración individualizada de cada situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto.

3/ La imposibilidad de valorar la organización de la familia. La empresa no puede, a la hora de reconocer el derecho de la persona trabajadora -sea el del 34.8 sea el del 37.6 de la LET-, entrar a analizar cómo esta organiza el cuidado del hijo/a o familiar con su cónyuge o pareja, o en su caso con otras personas de la familia (los abuelos).

4/ Las cargas procesales de la persona trabajadora se deben limitar a la propia existencia de su derecho a la conciliación, sin tener que alegar o acreditar la irracionalidad de la decisión empresarial denegatoria.

5/ Una vez la parte demandante ha satisfecho la carga alegatoria y probatoria que le corresponde, la parte demandada puede adoptar dos estrategias de defensa:  primera, desmontar las alegaciones y pruebas de la parte demandante -por ejemplo, negando los hechos constitutivos del derecho a la conciliación de la parte demandante, o alegando y probando un ejercicio abusivo del derecho de conciliación-; y segunda, alegar y acreditar, bien la imposibilidad de las pretensiones de la parte demandante atendiendo a las circunstancias de la empresa, o bien la desproporción irrazonable de la carga que, de atender a esas pretensiones, asumiría la empresa valorada según razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Al amparo de esos criterios, el TJCA lleva a una conclusión diferente a la del Juzgado de lo Social al conocer el problema de la trabajadora.

Para empezar, el TJCA reconoce que la trabajadora acreditó, cuando menos de manera inicial, la necesidad familiar que pretendía conciliar con sus obligaciones laborales, sin que la circunstancia de que ella viva en un domicilio y su madre en otro obste a los cuidados pues el teletrabajo no exige trabajar en el domicilio de la persona trabajadora, también permite trabajar en el lugar donde esta elija.

Acto seguido, en relación a la denegación empresarial de la solicitud de adaptación efectuada por la trabajadora, la resolución expresa que en dicha denegación no aparece en ningún momento cuáles son las razones de la exigencia “presencial” con exclusión del teletrabajo en aquellas campañas de clientes en que se aduce la necesidad “presencial” de la trabajadora. Según la sentencia, de ahí se deriva que la empresa demandada debería estar en condiciones de justificar las razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para la presencialidad, y simplemente se ha limitado a alegar “razones operativas” en relación con la campaña asignada a la trabajadora, sin expresar en qué consisten.

Prosigue la resolución diciendo que “dentro de las dos opciones que la ley permite a la empresa (denegar la propuesta u ofrecer alternativas),en el caso de autos la empresa ha optado por la opción más radical de negar la propuesta de la trabajadora a través de dos comunicaciones, sin plantear en ningún momento ninguna contrapropuesta (por ejemplo, una propuesta híbrida teletrabajo / trabajo presencial),ni posibilitar una negociación con la trabajadora que abriese la posibilidad de acercamiento entre los dos posicionamientos radicales (teletrabajo / trabajo presencial),y también sin aceptar provisionalmente la propuesta de la trabajadora con la finalidad de eludir la indemnización de daños y perjuicios (según se permite en el artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social)”. Añade que “ciertamente, la empresa ha optado por una opción legalmente posible, pero esa opción obliga a acreditar, no solo la imposibilidad de aplicar la propuesta de la trabajadora, también debe acreditar la ausencia de alternativas viables desde la perspectiva empresarial, y ello, a la vista de todo lo razonado, no ha resultado acreditado en cuanto que, como hemos razonado en párrafos precedentes, ni ha quedado acreditado que las “razones operativas” para no permitir ningún teletrabajo en la campaña de la propia trabajadora a pesar de haberlo permitido en los cuatro años anteriores no permitan cuando menos un trabajo híbrido, menos aún ello se ha acreditado en aquellas otras campañas del site donde se aduce “presencial” sin mayores consideraciones acerca de la cuestión, ni tampoco que el “sobredimensionamiento” aducido en alguna de las otras campañas del site impida, cuando menos, un acoplamiento de la trabajadora en un trabajo híbrido”.

Por tanto, el Tribunal de Justicia de la Comunidad Autónoma de Galicia estima el recurso de suplicación de la trabajadora demandante y, con revocación de la sentencia de instancia, reconoce la solicitud de aquella incluyendo la pretensión indemnizatoria en cuantía de 3.750 euros que se entiende razonable en atención a los daños y perjuicios causados sobre la debida atención a las necesidades de conciliación pues la denegación empresarial de la solicitud de conciliación, sin ofrecer alternativa, ha impedido a la trabajadora demandante atender a su madre

La sentencia no es firme, pues cabe presentar recurso ante el Tribunal Supremo.