El RDLey 16/2013: Una reforma laboral no "menor"

Según se dice en el Preámbulo del RDL 16/2013 se busca introducir un conjunto de "ajustes menores" en la normativa laboral para potenciar el objetivo que figura en su título, el favorecimiento de la contratación estable y la mejora de la empleabilidad de los trabajadores, si bien cabe alegar que aquellos ajustes ni son menores (particularmente en materia de contratación a tiempo parcial),ni se centran solo en las metas citadas sino que se incluyen aspectos que no tienen que ver directamente con ninguna de ambas, como es la reforma de la Ley General de la Seguridad Social, particularmente llevando a cabo una regulación que amplia los supuestos por los cuales debe cotizarse.

Siguiendo con la Exposición de motivos del RDLey 16/2013, el Gobierno explica las medidas que está llevando a cabo para impulsar el crecimiento económico, como es la simplificación administrativa de los contratos de trabajo "a través de una muy importante reducción del número de modelos de contratos actualmente existente" (medida que no aparece en el RDLey que se está comentando),así como también razona los motivos de extraordinaria y urgente necesidad que deberían justificar todas las medidas adoptadas en la nueva normativa.

Quiero recomendar una confrontación del contenido de cada una de las medidas aprobadas con las justificaciones que para su aprobación urgente y necesaria se contienen en la nueva normativa, ejercicio que a mí me ha llevado a considerar cómo sarcásticas muchas de las argumentaciones utilizadas por el Gobierno para motivar la adopción de determinadas regulaciones, sobre todo en lo que hace a la reformulación del contrato a tiempo parcial. De hecho, la reforma del contrato a tiempo parcial es la auténtica estrella de esta reforma por el objetivo buscado por el Gobierno de potenciar su utilización a través del otorgamiento de una gran flexibilidad en su ejecución. Más que potenciar el contrato a tiempo parcial a través del aumento del poder empresarial de gestionarlo, lo que seria deseable es que en este contexto de crisis se adoptasen medidas idóneas para favorecer el paso de trabajadores a tiempo parcial a contratos con jornada completa, cosa que no es lo pretendido por el Gobierno como posteriormente se verá.

Además, en relación al aumento que el RDLey 16/2013 hace de los conceptos por los cuales debe cotizarse a la Seguridad Social, el Gobierno lo justifica por la necesidad de "sostener el sistema de Seguridad Social" justo el mismo día en que el Consejo Europeo de este mes de diciembre declare que las políticas sobre mercados laborales deben reforzar los incentivos fiscales y a la creación de empleo, "como la reducción de la imposición del trabajo".

A modo de resumen, las principales medidas adoptadas en el RDLey 16/2013 son las siguientes:

1. Respecto al objetivo de favorecer la contratación estable de trabajadores, se reforma el "Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores" de forma que se pueda a partir de que ya este mismo lunes 23 de diciembre, se pueda celebrar a tiempo parcial. Para el Gobierno, este contrato a jornada completa ha permitido “a miles de PYMES comprobar si el trabajador reúne la aptitud profesional requerid y el resto de cualidades necesarias para el desempeño del puesto de trabajo y si éste es además económicamente sostenible y puede mantenerse en el tiempo”, por lo cual considera razonable permitir su celebración a tiempo parcial. La justificación gubernamental parece estar refiriéndose a la indudable ventaja empresarial del período de prueba de un año (recurrido ante el TC y ya deslegitimado por alguna sentencia judicial),aunque también quiero destacar el hecho de que para el Gobierno lo idóneo del contrato es que el empresario pueda estar convencido para realizarlo de su sostenibilidad económica y perduración en el tiempo, aspectos que no se corresponden estrictamente con el requerimiento legal de que todo contrato indefinido sea para cubrir una necesidad permanente en la empresa al margen de su riesgo económico, al que por cierto debe ser ajeno el trabajador.

2. En referencia al contrato a tiempo parcial se reformula su contenido flexibilizando su concertación y su mantenimiento, especialmente desde el momento en que ya no se recoge ninguna preferencia a que el trabajador pase a disponer de un contrato a jornada completa y sobre todo en relación al tema de las "horas complementarias" a las ordinarias previstas en el propio contrato.
Con el nuevo régimen, se amplían las horas complementarias que pueden llevarse a cabo (hasta el 60% de las horas ordinarias del contrato) y se reduce el tiempo de preaviso para realizarlas (a tres días). En todo caso, además de estas horas complementarias pactadas por escrito, el RDLey 16/2013 ofrece la posibilidad de que puedan hacerse otras horas complementarias de forma “voluntaria” en los contratos de trabajo a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales en cómputo anual. Estas horas voluntarias para el trabajador no podrán superar el 15%, ampliables al  30% por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato (con lo que como se ha dicho, entre las horas complementarias pactadas y las voluntarias, se puede llegar a un tope del 90% de las horas ordinarias previstas en el contrato).

Según el Gobierno, esto va servir para incrementar el uso de los contratos a tiempo parcial, más cuando se trata de un contrato que "aporta importantes ventajas a empresas y a trabajadores a la hora de organizar su tiempo de trabajo de modo más flexible", podría pensarse, por ejemplo, favoreciendo que los trabajadores puedan conciliar su vida laboral y personal, objetivo que desde luego no tiene visos de cumplirse si atendemos a la regulación mencionada de horas suplementarias en un contexto de crisis económica como la que estamos viviendo.

Por otra parte, en la Disposición Adicional Primera del RDLey 16/2013 se reduce el tipo de cotización por desempleo en los contratos de duración determinada a tiempo parcial, cosa que era urgente y necesario aprobar según motiva el Gobierno por "la propia naturaleza de la medida que se adopta", así como por la relevancia que tiene en materia de empleo (especialmente, en consecuencia, en el aumento de contratos temporales a tiempo parcial).

3. Con el RDLey 16/2013 las Empresas de Trabajo Temporal aumentan su participación en el mercado de trabajo asumiendo más intervencionismo en la contratación de jóvenes como al efecto buscaba tradicionalmente su patronal ASEMPLEO: así, se modifica la Ley 14/1994 para permitir a las ETTs que los trabajadores que cedan a otras empresas usuarias puedan ser contratados en prácticas.

4. En  materia de flexibilidad interna, el Real Decreto-Ley 16/2013 establece una nueva regulación sobre la distribución irregular de la jornada, de forma que en caso de llevarse a cabo, la compensación de las diferencias que haya por exceso o defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada, será exigible en función del pacto colectivo al que se llegue, si bien en el caso de no producirse, dichas diferencias deberán ser compensadas en un plazo de doce meses (duración ciertamente amplia),desde que se produzcan.

También debe destacarse la reducción del período de prueba a un mes en los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores no superiores a seis meses (que son mayoría, si bien en muchas ocasiones sin llegar ni siquiera al período del mes previsto por la norma para el período de prueba)

Respecto de aquellos casos en los que se tenga la guarda legal de un menor, el derecho a la reducción de la jornada de trabajo se tendrá también hasta que aquél cumpla los doce años.

5. Como se ha avanzado anteriormente, en el RDLey 16/2013 se incluyen importantes modificaciones en materia de Seguridad Social, particularmente en el régimen de cotizaciones a la Seguridad Social: se modifica el art. 109 de la LGSS de forma que la nueva redacción de la norma es restrictiva respecto a los conceptos que venían excluidos de cotización a la Seguridad Social y así por ejemplo conceptos que antes no cotizaban de forma expresa, como los “pluses de transporte urbano y de distancia” ahora sí que lo harían. Por otra parte, dice el RDLey 16/2013 que “Los empresarios deberán comunicar a la Tesorería General de la Seguridad Social en cada período de liquidación el importe de todos los conceptos retributivos abonados a sus trabajadores, con independencia de su inclusión o no en la base de cotización a la Seguridad Social y aunque resulten de aplicación bases únicas”, cuestión que debe poner en alerta a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por las competencias que asume en esta temática. En todo caso, cabe preguntarse si estas medidas podrán aumentar la economía informal más que el objetivo de aumento de ingresos para la Seguridad Social y su control.

La norma incluye también aspectos de interés en relación al concepto de Grupo de empresas a afectos de la aportación económica de éstas por despidos que afecten a trabajadores de 50 o más años; sobre la cuantía de la base mínima de cotización para determinados trabajadores autónomos; o también cuestiones relativas al servicio del hogar familiar, donde se excluye la necesidad de que los cabeza de familia deban "registrar" la jornada a tiempo parcial llevada a cabo por la persona trabajadora, excluyendo así lo que es norma general en cualquier contrato a tiempo parcial.

Finalmente, otro aspecto importante del RDLey 16/2013 es lo relativo a las normas sobre los contratos de formación y aprendizaje así como de los contratos a tiempo parcial con vinculación formativa, aunque este aspecto merece otra entrada en este blog.