09/02/2026
Contenidos sobre trabajo de extranjeros en la Estrategia Europea de Gestión del Asilo y la Migración
Contenido de interés en la Estrategia Europea de Gestión del Asilo y la Migración, de carácter quinquenal, adodptada el 29 de enero de 2026 por la Comisión Europea.
El objeto de esta entrada es dar a conocer la primera Estrategia Europea de Gestión del Asilo y la Migración, de carácter quinquenal, publicada el 29 de enero por la Comisión Europea, y en particular aquel de su contenido más directamente relacionado con el acceso a la UE por parte de personas extranjeras para trabajar.
Esta Estrategia está incluida en la Comunicación de la Comisión Europea “Estrategia Europea de Gestión del Asilo y la Migración”, de 29 de enero de 2026 (Documento COM (2026) 45 final). Por cierto, si se quiere también obtener una reseña de este documento, recomiendo el acceso al Blog de Eduardo Rojo: Las políticas de inmigración se mueven, en Europa y en España. Análisis de los contenidos laborales de la Estrategia europea de asilo y migración, y del proyecto de Real Decreto de regularización extraordinaria (con aportación de datos estadísticos), de 31 de enero de 2026.
Los objetivos que se marca la Estrategia son prevenir la migración irregular y desarticular el modelo de negocio de las redes delictivas de tráfico ilícito de migrantes; proteger a las personas que huyen de la guerra y la persecución, evitando al mismo tiempo el uso abusivo del sistema de asilo; y atraer talento a la UE para impulsar la competitividad de la economía de la Unión.
Para conseguir dichos objetivos, la Estrategía establece las siguientes prioridades:
1. Reforzar la diplomacia migratoria para el aumento de la cooperación con socios internacionales, donde es de interés señalar ya la importancia que se da al fomento de asociaciones integrales y mutuamente beneficiosas que aseguren una cooperación efectiva en materia de migración basada en los derechos.
2. Fronteras sólidas de la UE para reforzar el control y la seguridad, donde entre otras actuaciones, se recuerda el control que se va a realizar a a todas las personas que lleguen irregularmente a la Unión y la aplicación del procedimiento fronterizo en las fronteras exteriores con arreglo al Pacto a partir de junio de 2026
3. Un sistema de asilo y migración firme, justo y adaptable. En este marco, me quedo en este resumen simplificado con la afirmación de la Comisión sobre el refuerzo y complementar el Pacto para adaptarlo a nuevos desafíos, por ejemplo, mediante el concepto modificado de tercer país seguro y la lista de la UE de países de origen seguros.
4. Un retorno y una readmisión más eficaces. Respecto de esta prioridad, la Comisión señala la necesidad en seguir trabajando en la construcción de un sistema europeo común de retorno, basado en la propuesta de Reglamento de Retorno, actualmente en negociación, con normas más eficientes, procesos digitalizados y el examen de otras medidas, como el establecimiento de centros de retorno.
5. Movilidad laboral y del talento para impulsar la competitividad. Es en esta prioridad donde me voy a detener. En todo caso, en su noticia publicada en internet, la Comisión ya avanza que esta prioridad hará necesario ampliar las Asociaciones de Talento existentes, poner en marcha nuevas y integrar plenamente la atracción de talento en la cooperación integral de la UE con los países socios; simplificar y acelerar las normas y el procedimiento para atraer a personas con las competencias que Europa necesita, incluso en lo relativo al reconocimiento y la validación de cualificaciones y capacidades; y combatir el empleo irregular y la explotación de las personas trabajadoras migrantes, así como mejorar la integración en los Estados miembros de acogida, con el apoyo de financiación de la UE
Así, centrándome en el apartado específico de la Comunicación de la Comisión Europea sobre “Movilidad laboral y del talento para impulsar la competitividad laboral”, empiezo por señalar que la Comisión Europea inicia este apartado, convertido en objetivo, afirmando que las brechas de capacidades y la escasez de mano de obra —impulsadas también por dinámicas demográficas— van a acentuar las crecientes necesidades de nuestro mercado de trabajo en numerosos sectores clave, y menciona entre ellos a campos punteros como la IA hasta los cuidados de las personas más jóvenes y de mayor edad. El recientemente adoptado EU Talent Pool ya ha identificado 42 ocupaciones en las que la UE afronta escasez de mano de obra y de capacidades que limita el potencial económico europeo, y en las que la movilidad laboral y del talento puede aportar una contribución importante.
La Comisión no vincula esa noticia a ningún enlace, aunque ha de pensarse que lo hace a la noticia que el Parlamento Europeo publicó el 18 de noviembre de 2025: “EU Talent Pool: deal on facilitating international recruitment in shortage occupations”, en la que se anunciaba que se había alcanzado un acuerdo político para crear la EU Talent Pool (o Plataforma de Talentos de la UE),una plataforma digital destinada a facilitar la contratación de nacionales de terceros países para trabajar en la UE. En esta noticia se decía también que esta plataforma digital facilitará la contratación para trabajar en los Estados miembros de la UE, de forma que las vacantes que figuren en la lista de profesiones con escasez de mano de obra en toda la UE, con posibles ajustes nacionales y regionales, y aquellas que contribuyan a la competitividad de la UE, se pondrán en contacto con solicitantes de empleo no pertenecientes a la UE. El proceso será gratuito tanto para los solicitantes de empleo como para los empleadores. Esta noticia se enlazaba con la Propuesta de Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo de 15 de noviembre de 2023 por la que se estabelce una reserva de Talentos de la UE.
En el anexo II de esta propuesta, se listan las siguientes 42 ocupaciones con escasez de mano de obra en la UE:
Ingenieros/as civiles
Ingenieros/as eléctricos / de ingeniería eléctrica
Médicos/as de familia / médicos/as generalistas
Médicos/as especialistas
Profesionales de enfermería / Enfermeros/as
Contables
Analistas de sistemas
Desarrolladores/as de software
Desarrolladores/as web y multimedia
Programadores/as de aplicaciones
Desarrolladores/as y analistas de software y aplicaciones, n.c.o.p.
Técnicos/as en ingeniería eléctrica
Auxiliares de enfermería
Cocineros/as
Camareros/as
Auxiliares de cuidados / auxiliares sanitarios
Albañiles y oficios afines
Operarios/as de colocación y acabado de hormigón y afines
Carpinteros/as y ebanistas / carpintería y ensamblaje
Techadores/as / operarios/as de cubiertas
Yeseros/as / enlucidores
Fontaneros/as e instaladores/as de tuberías
Técnicos/as (mecánicos/as) de climatización y refrigeración
Soldadores/as y oxicortadores
Chapistas / operarios/as de chapa
Montadores/as de estructuras metálicas
Preparadores/as y operadores/as de máquinas-herramienta para metal
Mecánicos/as y reparadores/as de vehículos de motor
Mecánicos/as y reparadores/as de maquinaria agrícola e industrial
Electricistas de la construcción y afines
Mecánicos/as electricistas y montadores/as
Carniceros/as, pescaderos/as y preparadores/as de alimentos afines
Conductores/as de autobús y tranvía
Conductores/as de camión pesado
Personal de limpieza y ayudantes en oficinas, hoteles y otros establecimientos
Técnicos/as en ciencias físicas y de la ingeniería, n.c.o.p.
Ingenieros/as ambientales
Profesionales de protección ambiental
Ingenieros/as químicos
Ingenieros/as mecánicos
Técnicos/as en ingeniería mecánica
Ingenieros/as industriales y de producción
En la Comunicación que se está comentando, la Comisión Europea reconoce la necesidad de “atraer y retener talento de terceros países”, como al efecto ya lo había hecho en su Comunicaicón Union of Skills (Comunicación de la Comisión Europea sobre La Unión de las Competencias),de 2025.
Según la Comisiónm, en los próximos cinco años, la UE debería aspirar a convertirse en el lugar más atractivo en la carrera mundial por el talento, incorporando mano de obra cualificada que abarque desde “innovators” que impulsan el progreso tecnológico hasta trabajadores que prestan servicios esenciales de cuidados. Para ello, según la Comisión, es necesario ampliar la cooperación con los países socios, utilizando la movilidad laboral y del talento como instrumento tanto de la diplomacia migratoria. Añade la Comisión que junto a la atracción, es necesario adoptar medidas de retención del talento. Para lograrlo, la Unión necesita un entorno socioeconómico que facilite no solo la integración de los trabajadores extranjeros en el mercado laboral, sino que les permita integrarse y contribuir a nuestras sociedades.
En desarrollo de esos dos vectores, la diplomacia migratoria y la integración de trabajadores extranjeros, la Comunicación les dedica dos subapartados.
En primer lugar, el relativo a la movilidad laboral y del talento como herramienta de la diplomacia migratoria.
En este punto, dice la Comisión Europea que la atracción y la movilidad laboral y del talento, así como los itinerarios educativos, de formación profesional y de capacitación, deben convertirse en un elemento estratégico de las relaciones integrales con los países socios, y en este sentido pide ampliar las “Asociaciones de Talento” (Talent Partnerships) existentes con Marruecos, Túnez, Egipto, Pakistán y Bangladesh, y poner en marcha nuevas asociaciones.
Más allá de las Talent Partnerships, la Comisión también señala que la UE debe articular las prioridades de competitividad en el contexto de la cooperación integral con los países socios, siguiendo la senda marcada por el Pacto por el Mediterráneo (Pact for the Mediterranean).
En este sentido, la Comisión Europea señala que pondrá en marcha, a partir de 2026, un proyecto piloto de “European Legal Gateway Office” en India en el sector de las tecnologías de la información y la comunicación. Esta iniciativa funcionará como una ventanilla única que prestará apoyo a candidatos de India para la movilidad laboral hacia la UE. Sobre la base de las lecciones extraídas de este proyecto piloto, la Comisión prevé ampliar el concepto de European Legal Gateway Office a otros sectores y a otros países socios, incluidos los países miembros de Asociaciones de Talento, de forma complementaria al EU Talent Pool y teniendo en cuenta los intereses estratégicos de la UE. La Comisión también señala que debe promoverse una cooperación adicional en materia de movilidad del talento en el marco de la estrategia Global Gateway.
Por otra parte, la Comisión Europea expresa también que preparar a trabajadores de terceros países para su incorporación al mercado laboral europeo y su integración en nuestras sociedades es una tarea compleja que requiere inversiones y esfuerzos por ambas partes. Con el fin de reforzar la base de capacidades que podría venir a trabajar y vivir en la Unión, y considerando modelos de reparto de costes y riesgos con el sector privado, la Comisión apoyará acciones formativas y actividades previas a la salida para demandantes de empleo de terceros países, garantizando que cuenten con las capacidades técnicas, profesionales, lingüísticas y culturales necesarias, también en el marco de la próxima European Strategy for vocational education and training.
La Comisión implicará asimismo de manera más estrecha a la industria de la UE y a los interlocutores sociales en el diseño y la ejecución de iniciativas dirigidas a terceros países, dado que son quienes mejor conocen las capacidades que necesitan y quienes constituyen los principales beneficiarios de las políticas de movilidad del talento. La Comisión tiene intención de utilizar foros existentes como la Labour Migration Platform, los Sectoral Social Dialogue Committees, el Industrial Forum y el European Research Area Forum para reforzar la implicación de la industria y de los empleadores en la atracción de talento.
Finalmente, la Comisión Europea dice que la EU Talent Pool es la primera herramienta a escala de la UE destinada a facilitar el emparejamiento entre empleadores de la UE y demandantes de empleo no pertenecientes a la UE interesados en sectores específicos, será clave para abordar la escasez de mano de obra y de capacidades, así como para mejorar a largo plazo la cooperación con los países socios. La Comisión está priorizando el desarrollo de la plataforma informática con el fin de que el Talent Pool esté operativo en 2027. Para alcanzar todo su potencial, será esencial una implicación y participación tempranas de los Estados miembros.
Otro apartado de la Comunicación es relativa a un marco jurídico adecuado para la movilidad laboral y de talento.
En este apartado, la Comisión habla de la iniciativa Choose Europe, que promueve la UE como destino para profesionales altamente cualificados y destaca que la UE ofrece un entorno idóneo para que el talento global impulse la investigación y la innovación.
De interés es señalar que la Comisión señala que el marco jurídico aplicable a la movilidad laboral y del talento hacia la UE sigue siendo fragmentado, con una interacción compleja entre el marco jurídico de la UE y los marcos jurídicos nacionales, lo que dificulta su comprensión y utilización por parte del talento global (las normas de la UE regulan las condiciones de entrada y residencia de determinadas categorías de trabajadores (trabajadores altamente cualificados, trabajadores temporeros y trabajadores trasladados dentro de una misma empresa),estudiantes e investigadores, el derecho a la reagrupación familiar y la «residencia de larga duración». La legislación de la UE también establece un procedimiento único —y un permiso único— para los trabajadores no pertenecientes a la UE admitidos en virtud de los regímenes nacionales de los Estados miembros. Actualmente, las normas de la UE no regulan otras categorías de trabajadores migrantes, ni los trabajadores autónomos).
Para la Comisión, esta situación no se ajusta a la ambición de la UE, por lo que será necesario explorar la simplificación y aceleración de los procedimientos para atraer a nacionales de terceros países con elevado potencial innovador —como investigadores, estudiantes, trabajadores cualificados, fundadores de start‑ups o emprendedores innovadores—, así como a trabajadores necesarios para ocupaciones con escasez en sectores como los cuidados, la asistencia sanitaria, el turismo o la construcción. En este marco, dice la Comisión que la Visa Strategy COM(2026) 43 , adoptada junto con esta Estrategia, ha identificado nuevas vías para mejorar el funcionamiento del marco existente de atracción de talento, incluida la financiación y la Commission Recommendation sobre la atracción de talento para la innovación C(2026) 462 , y examinará posibilidades de simplificación y de mejora de la aplicación del marco jurídico.
Además, uno de los principales obstáculos para atraer talento es el cuello de botella asociado al reconocimiento y la validación de cualificaciones y capacidades de nacionales de terceros países. Dice la Comisión que estos procedimientos siguen siendo con frecuencia largos, gravosos y fragmentados en toda la UE, y no resultan compatibles con un entorno económico dinámico ni con la necesidad de cubrir con rapidez la escasez de mano de obra a la que se enfrentan las empresas europeas. Para abordar este obstáculo, como parte del 2026 Fair Labour Mobility Package, la Comisión pondrá en marcha una iniciativa de Skills Portability, que incluirá posibles nuevas normas sobre el reconocimiento y la validación de cualificaciones y capacidades, con el fin de agilizar los procedimientos, manteniendo al mismo tiempo los estándares de calidad esperados en el mercado europeo.
Otro apartado de la Comunicación está dedicado a la Lucha contra el empleo ilegal, el abuso y la explotación.
Dice la Comisión que si bien Europa necesita atraer talento, también debe intensificar la lucha contra el empleo ilegal y el abuso de trabajadores de terceros países en la UE. Por ello, la Comisión señala que este 2026 presentará el estado de aplicación de la Directiva sobre Sanciones a Empleadores y, en su caso, propondrá modificaciones para aumentar su efectividad.
Por otra parte, como se subraya en la Quality Jobs Roadmap, la explotación, los incumplimientos de las normas de seguridad y salud y la vivienda inadecuada afectan a los trabajadores de terceros países. Así, la Comisión señala que es necesario intensificar los controles e inspecciones para detectar y sancionar a los empleadores explotadores y proteger los derechos de los trabajadores de terceros países. En el marco de la revisión del mandato de la European Labour Authority (ELA) en 2026, la Comisión evaluará cómo la Autoridad puede abordar mejor los retos relacionados con el abuso de las condiciones de trabajo de los nacionales de terceros países.
Paralelamente, una mejor labor de ejecución y control —también con el apoyo de un mandato reforzado de la ELA— debería contribuir a garantizar que las disposiciones del Derecho de la UE destinadas a proteger los derechos de los trabajadores migrantes, incluidas la Directiva de trabajadores temporerors, la Directiva sobre sanciones a Empleadors y la Directiva sobre permiso único, se transpongan correctamente y se apliquen de forma efectiva por los Estados miembros.
Finalmente, cabe señalar como se ha dicho anteriormente el apartado dedicado a la mejora de la integración de los nacionales de terceros países.
Según la Comisión, la integración es a la vez un derecho y un deber, y reconoce que redunda en el interés de la Unión garantizar que las personas migrantes que llegan a la UE puedan contribuir de manera rápida y activa a nuestras —y ahora también sus— sociedades, ya sea porque huyeron de un conflicto, llegaron como trabajadores, se reunieron con su familia cercana o llegaron por otras vías legales. En consecuencia, la integración es un ámbito en el que un whole-of-government approach reviste especial importancia a nivel nacional. Ello es vital para la cohesión social, pero también para la competitividad y el dinamismo económico de Europa, aprovechando plenamente todas las capacidades y talentos. Es esencial que las personas migrantes aprendan la lengua del Estado miembro de acogida, comprendan la cultura y los sistemas administrativos, trabajen, paguen impuestos y participen plenamente en nuestras sociedades basadas en valores europeos. Las comunidades de la diáspora y las organizaciones lideradas por migrantes son actores importantes para apoyar el proceso de integración, que requiere un compromiso sólido y voluntario tanto por parte de las personas migrantes como de las sociedades de acogida. En este contexto, debe ofrecerse a las personas migrantes una oportunidad real de integrarse. Sobre la base del enfoque integral y transversal establecido en el Action Plan on Integration and Inclusion y en su revisión intermedia, la integración debe promoverse en todos los niveles de gobernanza y de la sociedad.
En este marco, la Comisión se compromete a seguir fomentando un enfoque holístico para conectar esfuerzos entre políticas de la UE, en particular en materia de desarrollo regional, por ejemplo mediante la EU Agenda for Cities, la Urban Agenda Partnership on Inclusion of Migrants and Refugees y la próxima actualización del Rural Action Plan. En lo que respecta al empleo y a la integración en el mercado de trabajo, los nacionales de terceros países siguen contribuyendo a impulsar el crecimiento en la UE, si bien su potencial pleno en el mercado laboral de la Unión permanece sin explotar. En consecuencia, resulta crucial implicar más plenamente a los servicios de empleo, a los interlocutores económicos y sociales y a otros actores del mercado laboral. A tal fin, el diálogo y la cooperación continuados con estos agentes sustentará cualquier esfuerzo sustantivo destinado a alinear más estrechamente las políticas migratorias y del mercado de trabajo, y a reforzar la inclusión laboral de las personas migrantes.
Finaliza la Comisión Europea expresando que esta integración transversal de acciones de apoyo a la integración y la inclusión de nacionales de terceros países debe, además, consolidarse en un enfoque más amplio y de más largo plazo, que contribuya también a gestionar adecuadamente los sistemas nacionales de educación, salud y vivienda, con el apoyo correspondiente. La financiación de la Unión debe respaldar la implementación del whole-of-government approach en los Estados miembros en materia de integración, ofreciendo oportunidades de financiación a autoridades locales y regionales, organizaciones de la sociedad civil y organizaciones lideradas por migrantes. En conjunto, este enfoque de más largo plazo sobre la integración de nacionales de terceros países debe basarse en los intercambios que tienen lugar en las distintas redes relacionadas con la integración y en los trabajos que continúan en el marco de las estrategias pertinentes.
Esta Estrategia está incluida en la Comunicación de la Comisión Europea “Estrategia Europea de Gestión del Asilo y la Migración”, de 29 de enero de 2026 (Documento COM (2026) 45 final). Por cierto, si se quiere también obtener una reseña de este documento, recomiendo el acceso al Blog de Eduardo Rojo: Las políticas de inmigración se mueven, en Europa y en España. Análisis de los contenidos laborales de la Estrategia europea de asilo y migración, y del proyecto de Real Decreto de regularización extraordinaria (con aportación de datos estadísticos), de 31 de enero de 2026.
Los objetivos que se marca la Estrategia son prevenir la migración irregular y desarticular el modelo de negocio de las redes delictivas de tráfico ilícito de migrantes; proteger a las personas que huyen de la guerra y la persecución, evitando al mismo tiempo el uso abusivo del sistema de asilo; y atraer talento a la UE para impulsar la competitividad de la economía de la Unión.
Para conseguir dichos objetivos, la Estrategía establece las siguientes prioridades:
1. Reforzar la diplomacia migratoria para el aumento de la cooperación con socios internacionales, donde es de interés señalar ya la importancia que se da al fomento de asociaciones integrales y mutuamente beneficiosas que aseguren una cooperación efectiva en materia de migración basada en los derechos.
2. Fronteras sólidas de la UE para reforzar el control y la seguridad, donde entre otras actuaciones, se recuerda el control que se va a realizar a a todas las personas que lleguen irregularmente a la Unión y la aplicación del procedimiento fronterizo en las fronteras exteriores con arreglo al Pacto a partir de junio de 2026
3. Un sistema de asilo y migración firme, justo y adaptable. En este marco, me quedo en este resumen simplificado con la afirmación de la Comisión sobre el refuerzo y complementar el Pacto para adaptarlo a nuevos desafíos, por ejemplo, mediante el concepto modificado de tercer país seguro y la lista de la UE de países de origen seguros.
4. Un retorno y una readmisión más eficaces. Respecto de esta prioridad, la Comisión señala la necesidad en seguir trabajando en la construcción de un sistema europeo común de retorno, basado en la propuesta de Reglamento de Retorno, actualmente en negociación, con normas más eficientes, procesos digitalizados y el examen de otras medidas, como el establecimiento de centros de retorno.
5. Movilidad laboral y del talento para impulsar la competitividad. Es en esta prioridad donde me voy a detener. En todo caso, en su noticia publicada en internet, la Comisión ya avanza que esta prioridad hará necesario ampliar las Asociaciones de Talento existentes, poner en marcha nuevas y integrar plenamente la atracción de talento en la cooperación integral de la UE con los países socios; simplificar y acelerar las normas y el procedimiento para atraer a personas con las competencias que Europa necesita, incluso en lo relativo al reconocimiento y la validación de cualificaciones y capacidades; y combatir el empleo irregular y la explotación de las personas trabajadoras migrantes, así como mejorar la integración en los Estados miembros de acogida, con el apoyo de financiación de la UE
Así, centrándome en el apartado específico de la Comunicación de la Comisión Europea sobre “Movilidad laboral y del talento para impulsar la competitividad laboral”, empiezo por señalar que la Comisión Europea inicia este apartado, convertido en objetivo, afirmando que las brechas de capacidades y la escasez de mano de obra —impulsadas también por dinámicas demográficas— van a acentuar las crecientes necesidades de nuestro mercado de trabajo en numerosos sectores clave, y menciona entre ellos a campos punteros como la IA hasta los cuidados de las personas más jóvenes y de mayor edad. El recientemente adoptado EU Talent Pool ya ha identificado 42 ocupaciones en las que la UE afronta escasez de mano de obra y de capacidades que limita el potencial económico europeo, y en las que la movilidad laboral y del talento puede aportar una contribución importante.
La Comisión no vincula esa noticia a ningún enlace, aunque ha de pensarse que lo hace a la noticia que el Parlamento Europeo publicó el 18 de noviembre de 2025: “EU Talent Pool: deal on facilitating international recruitment in shortage occupations”, en la que se anunciaba que se había alcanzado un acuerdo político para crear la EU Talent Pool (o Plataforma de Talentos de la UE),una plataforma digital destinada a facilitar la contratación de nacionales de terceros países para trabajar en la UE. En esta noticia se decía también que esta plataforma digital facilitará la contratación para trabajar en los Estados miembros de la UE, de forma que las vacantes que figuren en la lista de profesiones con escasez de mano de obra en toda la UE, con posibles ajustes nacionales y regionales, y aquellas que contribuyan a la competitividad de la UE, se pondrán en contacto con solicitantes de empleo no pertenecientes a la UE. El proceso será gratuito tanto para los solicitantes de empleo como para los empleadores. Esta noticia se enlazaba con la Propuesta de Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo de 15 de noviembre de 2023 por la que se estabelce una reserva de Talentos de la UE.
En el anexo II de esta propuesta, se listan las siguientes 42 ocupaciones con escasez de mano de obra en la UE:
Ingenieros/as civiles
Ingenieros/as eléctricos / de ingeniería eléctrica
Médicos/as de familia / médicos/as generalistas
Médicos/as especialistas
Profesionales de enfermería / Enfermeros/as
Contables
Analistas de sistemas
Desarrolladores/as de software
Desarrolladores/as web y multimedia
Programadores/as de aplicaciones
Desarrolladores/as y analistas de software y aplicaciones, n.c.o.p.
Técnicos/as en ingeniería eléctrica
Auxiliares de enfermería
Cocineros/as
Camareros/as
Auxiliares de cuidados / auxiliares sanitarios
Albañiles y oficios afines
Operarios/as de colocación y acabado de hormigón y afines
Carpinteros/as y ebanistas / carpintería y ensamblaje
Techadores/as / operarios/as de cubiertas
Yeseros/as / enlucidores
Fontaneros/as e instaladores/as de tuberías
Técnicos/as (mecánicos/as) de climatización y refrigeración
Soldadores/as y oxicortadores
Chapistas / operarios/as de chapa
Montadores/as de estructuras metálicas
Preparadores/as y operadores/as de máquinas-herramienta para metal
Mecánicos/as y reparadores/as de vehículos de motor
Mecánicos/as y reparadores/as de maquinaria agrícola e industrial
Electricistas de la construcción y afines
Mecánicos/as electricistas y montadores/as
Carniceros/as, pescaderos/as y preparadores/as de alimentos afines
Conductores/as de autobús y tranvía
Conductores/as de camión pesado
Personal de limpieza y ayudantes en oficinas, hoteles y otros establecimientos
Técnicos/as en ciencias físicas y de la ingeniería, n.c.o.p.
Ingenieros/as ambientales
Profesionales de protección ambiental
Ingenieros/as químicos
Ingenieros/as mecánicos
Técnicos/as en ingeniería mecánica
Ingenieros/as industriales y de producción
En la Comunicación que se está comentando, la Comisión Europea reconoce la necesidad de “atraer y retener talento de terceros países”, como al efecto ya lo había hecho en su Comunicaicón Union of Skills (Comunicación de la Comisión Europea sobre La Unión de las Competencias),de 2025.
Según la Comisiónm, en los próximos cinco años, la UE debería aspirar a convertirse en el lugar más atractivo en la carrera mundial por el talento, incorporando mano de obra cualificada que abarque desde “innovators” que impulsan el progreso tecnológico hasta trabajadores que prestan servicios esenciales de cuidados. Para ello, según la Comisión, es necesario ampliar la cooperación con los países socios, utilizando la movilidad laboral y del talento como instrumento tanto de la diplomacia migratoria. Añade la Comisión que junto a la atracción, es necesario adoptar medidas de retención del talento. Para lograrlo, la Unión necesita un entorno socioeconómico que facilite no solo la integración de los trabajadores extranjeros en el mercado laboral, sino que les permita integrarse y contribuir a nuestras sociedades.
En desarrollo de esos dos vectores, la diplomacia migratoria y la integración de trabajadores extranjeros, la Comunicación les dedica dos subapartados.
En primer lugar, el relativo a la movilidad laboral y del talento como herramienta de la diplomacia migratoria.
En este punto, dice la Comisión Europea que la atracción y la movilidad laboral y del talento, así como los itinerarios educativos, de formación profesional y de capacitación, deben convertirse en un elemento estratégico de las relaciones integrales con los países socios, y en este sentido pide ampliar las “Asociaciones de Talento” (Talent Partnerships) existentes con Marruecos, Túnez, Egipto, Pakistán y Bangladesh, y poner en marcha nuevas asociaciones.
Más allá de las Talent Partnerships, la Comisión también señala que la UE debe articular las prioridades de competitividad en el contexto de la cooperación integral con los países socios, siguiendo la senda marcada por el Pacto por el Mediterráneo (Pact for the Mediterranean).
En este sentido, la Comisión Europea señala que pondrá en marcha, a partir de 2026, un proyecto piloto de “European Legal Gateway Office” en India en el sector de las tecnologías de la información y la comunicación. Esta iniciativa funcionará como una ventanilla única que prestará apoyo a candidatos de India para la movilidad laboral hacia la UE. Sobre la base de las lecciones extraídas de este proyecto piloto, la Comisión prevé ampliar el concepto de European Legal Gateway Office a otros sectores y a otros países socios, incluidos los países miembros de Asociaciones de Talento, de forma complementaria al EU Talent Pool y teniendo en cuenta los intereses estratégicos de la UE. La Comisión también señala que debe promoverse una cooperación adicional en materia de movilidad del talento en el marco de la estrategia Global Gateway.
Por otra parte, la Comisión Europea expresa también que preparar a trabajadores de terceros países para su incorporación al mercado laboral europeo y su integración en nuestras sociedades es una tarea compleja que requiere inversiones y esfuerzos por ambas partes. Con el fin de reforzar la base de capacidades que podría venir a trabajar y vivir en la Unión, y considerando modelos de reparto de costes y riesgos con el sector privado, la Comisión apoyará acciones formativas y actividades previas a la salida para demandantes de empleo de terceros países, garantizando que cuenten con las capacidades técnicas, profesionales, lingüísticas y culturales necesarias, también en el marco de la próxima European Strategy for vocational education and training.
La Comisión implicará asimismo de manera más estrecha a la industria de la UE y a los interlocutores sociales en el diseño y la ejecución de iniciativas dirigidas a terceros países, dado que son quienes mejor conocen las capacidades que necesitan y quienes constituyen los principales beneficiarios de las políticas de movilidad del talento. La Comisión tiene intención de utilizar foros existentes como la Labour Migration Platform, los Sectoral Social Dialogue Committees, el Industrial Forum y el European Research Area Forum para reforzar la implicación de la industria y de los empleadores en la atracción de talento.
Finalmente, la Comisión Europea dice que la EU Talent Pool es la primera herramienta a escala de la UE destinada a facilitar el emparejamiento entre empleadores de la UE y demandantes de empleo no pertenecientes a la UE interesados en sectores específicos, será clave para abordar la escasez de mano de obra y de capacidades, así como para mejorar a largo plazo la cooperación con los países socios. La Comisión está priorizando el desarrollo de la plataforma informática con el fin de que el Talent Pool esté operativo en 2027. Para alcanzar todo su potencial, será esencial una implicación y participación tempranas de los Estados miembros.
Otro apartado de la Comunicación es relativa a un marco jurídico adecuado para la movilidad laboral y de talento.
En este apartado, la Comisión habla de la iniciativa Choose Europe, que promueve la UE como destino para profesionales altamente cualificados y destaca que la UE ofrece un entorno idóneo para que el talento global impulse la investigación y la innovación.
De interés es señalar que la Comisión señala que el marco jurídico aplicable a la movilidad laboral y del talento hacia la UE sigue siendo fragmentado, con una interacción compleja entre el marco jurídico de la UE y los marcos jurídicos nacionales, lo que dificulta su comprensión y utilización por parte del talento global (las normas de la UE regulan las condiciones de entrada y residencia de determinadas categorías de trabajadores (trabajadores altamente cualificados, trabajadores temporeros y trabajadores trasladados dentro de una misma empresa),estudiantes e investigadores, el derecho a la reagrupación familiar y la «residencia de larga duración». La legislación de la UE también establece un procedimiento único —y un permiso único— para los trabajadores no pertenecientes a la UE admitidos en virtud de los regímenes nacionales de los Estados miembros. Actualmente, las normas de la UE no regulan otras categorías de trabajadores migrantes, ni los trabajadores autónomos).
Para la Comisión, esta situación no se ajusta a la ambición de la UE, por lo que será necesario explorar la simplificación y aceleración de los procedimientos para atraer a nacionales de terceros países con elevado potencial innovador —como investigadores, estudiantes, trabajadores cualificados, fundadores de start‑ups o emprendedores innovadores—, así como a trabajadores necesarios para ocupaciones con escasez en sectores como los cuidados, la asistencia sanitaria, el turismo o la construcción. En este marco, dice la Comisión que la Visa Strategy COM(2026) 43 , adoptada junto con esta Estrategia, ha identificado nuevas vías para mejorar el funcionamiento del marco existente de atracción de talento, incluida la financiación y la Commission Recommendation sobre la atracción de talento para la innovación C(2026) 462 , y examinará posibilidades de simplificación y de mejora de la aplicación del marco jurídico.
Además, uno de los principales obstáculos para atraer talento es el cuello de botella asociado al reconocimiento y la validación de cualificaciones y capacidades de nacionales de terceros países. Dice la Comisión que estos procedimientos siguen siendo con frecuencia largos, gravosos y fragmentados en toda la UE, y no resultan compatibles con un entorno económico dinámico ni con la necesidad de cubrir con rapidez la escasez de mano de obra a la que se enfrentan las empresas europeas. Para abordar este obstáculo, como parte del 2026 Fair Labour Mobility Package, la Comisión pondrá en marcha una iniciativa de Skills Portability, que incluirá posibles nuevas normas sobre el reconocimiento y la validación de cualificaciones y capacidades, con el fin de agilizar los procedimientos, manteniendo al mismo tiempo los estándares de calidad esperados en el mercado europeo.
Otro apartado de la Comunicación está dedicado a la Lucha contra el empleo ilegal, el abuso y la explotación.
Dice la Comisión que si bien Europa necesita atraer talento, también debe intensificar la lucha contra el empleo ilegal y el abuso de trabajadores de terceros países en la UE. Por ello, la Comisión señala que este 2026 presentará el estado de aplicación de la Directiva sobre Sanciones a Empleadores y, en su caso, propondrá modificaciones para aumentar su efectividad.
Por otra parte, como se subraya en la Quality Jobs Roadmap, la explotación, los incumplimientos de las normas de seguridad y salud y la vivienda inadecuada afectan a los trabajadores de terceros países. Así, la Comisión señala que es necesario intensificar los controles e inspecciones para detectar y sancionar a los empleadores explotadores y proteger los derechos de los trabajadores de terceros países. En el marco de la revisión del mandato de la European Labour Authority (ELA) en 2026, la Comisión evaluará cómo la Autoridad puede abordar mejor los retos relacionados con el abuso de las condiciones de trabajo de los nacionales de terceros países.
Paralelamente, una mejor labor de ejecución y control —también con el apoyo de un mandato reforzado de la ELA— debería contribuir a garantizar que las disposiciones del Derecho de la UE destinadas a proteger los derechos de los trabajadores migrantes, incluidas la Directiva de trabajadores temporerors, la Directiva sobre sanciones a Empleadors y la Directiva sobre permiso único, se transpongan correctamente y se apliquen de forma efectiva por los Estados miembros.
Finalmente, cabe señalar como se ha dicho anteriormente el apartado dedicado a la mejora de la integración de los nacionales de terceros países.
Según la Comisión, la integración es a la vez un derecho y un deber, y reconoce que redunda en el interés de la Unión garantizar que las personas migrantes que llegan a la UE puedan contribuir de manera rápida y activa a nuestras —y ahora también sus— sociedades, ya sea porque huyeron de un conflicto, llegaron como trabajadores, se reunieron con su familia cercana o llegaron por otras vías legales. En consecuencia, la integración es un ámbito en el que un whole-of-government approach reviste especial importancia a nivel nacional. Ello es vital para la cohesión social, pero también para la competitividad y el dinamismo económico de Europa, aprovechando plenamente todas las capacidades y talentos. Es esencial que las personas migrantes aprendan la lengua del Estado miembro de acogida, comprendan la cultura y los sistemas administrativos, trabajen, paguen impuestos y participen plenamente en nuestras sociedades basadas en valores europeos. Las comunidades de la diáspora y las organizaciones lideradas por migrantes son actores importantes para apoyar el proceso de integración, que requiere un compromiso sólido y voluntario tanto por parte de las personas migrantes como de las sociedades de acogida. En este contexto, debe ofrecerse a las personas migrantes una oportunidad real de integrarse. Sobre la base del enfoque integral y transversal establecido en el Action Plan on Integration and Inclusion y en su revisión intermedia, la integración debe promoverse en todos los niveles de gobernanza y de la sociedad.
En este marco, la Comisión se compromete a seguir fomentando un enfoque holístico para conectar esfuerzos entre políticas de la UE, en particular en materia de desarrollo regional, por ejemplo mediante la EU Agenda for Cities, la Urban Agenda Partnership on Inclusion of Migrants and Refugees y la próxima actualización del Rural Action Plan. En lo que respecta al empleo y a la integración en el mercado de trabajo, los nacionales de terceros países siguen contribuyendo a impulsar el crecimiento en la UE, si bien su potencial pleno en el mercado laboral de la Unión permanece sin explotar. En consecuencia, resulta crucial implicar más plenamente a los servicios de empleo, a los interlocutores económicos y sociales y a otros actores del mercado laboral. A tal fin, el diálogo y la cooperación continuados con estos agentes sustentará cualquier esfuerzo sustantivo destinado a alinear más estrechamente las políticas migratorias y del mercado de trabajo, y a reforzar la inclusión laboral de las personas migrantes.
Finaliza la Comisión Europea expresando que esta integración transversal de acciones de apoyo a la integración y la inclusión de nacionales de terceros países debe, además, consolidarse en un enfoque más amplio y de más largo plazo, que contribuya también a gestionar adecuadamente los sistemas nacionales de educación, salud y vivienda, con el apoyo correspondiente. La financiación de la Unión debe respaldar la implementación del whole-of-government approach en los Estados miembros en materia de integración, ofreciendo oportunidades de financiación a autoridades locales y regionales, organizaciones de la sociedad civil y organizaciones lideradas por migrantes. En conjunto, este enfoque de más largo plazo sobre la integración de nacionales de terceros países debe basarse en los intercambios que tienen lugar en las distintas redes relacionadas con la integración y en los trabajos que continúan en el marco de las estrategias pertinentes.
