Mensajes clave de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo.

Paso a expresar los que, a mi parecer, son los principales mensajes de la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo, no sin antes advertir que ya han aparecido varios artículos que pueden orientar al estudioso de dicha legislación: además de recomendar El Blog de Eduardo Rojo donde se ha hecho un seguimiento puntual de la evolución del proyecto que han finalizado con la adopción de la ley, también deben expresarse los Briefs de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y Seguridad Social que son los siguientes:

- Eduardo Rojo Torrecilla: “La nueva Ley de Empleo. Una apuesta por la empleabilidad y la atención a la persona"
 
- Miguel Rodríguez-Piñero Royo: "La arquitectura institucional de las políticas de ocupación en la nueva Ley de Empleo"
 
- Rubén Parres Miralles: "La coordinación de políticas activas y pasivas en la nueva Ley 3/2023, de 28 de febrero, de empleo"

 
- Carlos Luis Alfonso Mellado: La nueva Ley de Empleo: una Ley necesaria y ¿eficaz?

- Rosario Cristóbal Roncero: Colectivos de atención prioritaria de la política de empleo

- Francisca Fernández Prol: "La intermediación en la nueva Ley de Empleo".

- Edurne Terradillos Ormaetxea: "El alcance del análisis por parte de la Inspección de Trabajo de la concurrencia de las causas empresariales en los despidos colectivos tras la Ley 3/2023, de Empleo"

A mi juicio, de la nueva Ley de Empleo merecen destacarse los siguientes aspectos:

POLÍTICAS DE EMPLEO Y SU DIMENSIÓN LOCAL.

El primer Título de la Ley 3/2023 se denomina La política de empleo, y contiene aquellos preceptos que la definen o que constituyen sus principios rectores. En este sentido, el art. 2 incluye como políticas de empleo las políticas activas de empleo y las políticas de protección frente al desempleo. Centrándome en las primeras, las políticas activas de empleo, la Ley las configura como el conjunto de decisiones, medidas, servicios y programas orientados a la contribución a la mejora de la empleabilidad y reducción del desempleo, al pleno desarrollo del derecho al empleo digno, estable y de calidad, a la generación de trabajo decente y a la consecución del objetivo de pleno empleo, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 35 y 40 de la Constitución y en el marco de la estrategia coordinada para el empleo de la Unión Europea.

Entre los objetivos de la política de empleo se encuentran el mantenimiento del empleo y la progresión profesional de las personas ocupadas, mediante la mejora y la actualización preventivas y activas de sus cualificaciones “a través de la formación en el trabajo” (lo entrecomillo porqué después volveré sobre ello); la ampliación y mejora de las cualificaciones, competencias, habilidades y empleabilidad de personas desempleadas y ocupadas (empleabilidad que también va a ocupar más comentarios posteriormente); la atención especializada a colectivos prioritarios y la eliminación de cualquier clase de discriminación; la articulación de las políticas de empleo con el fenómeno migratorio, favoreciendo siempre la integración social de la población migrantes, o la dotación de un servicio integrado de información de los servicios de empleo.

A destacar de la ley es su art. 7 y las derivadas que implica relativo a la “Dimensión autonómica y local de la política de empleo”. Según el primer apartado del precepto la política de empleo, en su diseño y modelo de gestión, deberá tener en cuenta su dimensión autonómica y local para ajustarla a las necesidades del territorio y de las personas y entidades usuarias de los servicios de empleo. En particular y sin perjuicio de facilitar e impulsar la movilidad geográfica, se favorecerán las iniciativas de generación de empleo en esos ámbitos y se garantizará la atención personalizada, especializada y continuada de las personas demandantes de los servicios y de las personas, empresas y demás entidades empleadoras usuarias de los mismos. La importancia de la dimensión local de la política de empleo se reconoce ya en su tercer apartado, en el que se reconoce la seguridad institucional de las Corporaciones locales, su competencia para participar en el proceso de concertación territorial de las políticas activas de empleo, o la necesidad de que los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas establezcan los mecanismos de colaboración oportunos con las entidades locales en relación a los servicios y programas de políticas activas de empleo.

LAS POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO EN POS DE LA EMPLEABILIDAD
 
Una de las direcciones atribuidas al desarrollo de las políticas activas es la empleabilidad, la cual se define en el art 3 como el conjunto de competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar profesionalmente y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo.

Esa noción se vuelve a repetir en el art. 34, ya que el Título III de la Ley 3/2023 sobre Políticas activas de empleo, dedica su Capítulo II a tratar la Empleabilidad. El único añadido del art. 34 respecto a la definición previa del art 3 de la Ley es que la empleabilidad debe producir un ajuste dinámico entre las competencias propias y las demandadas por el mercado de trabajo. Se trata de una llamada de atención al desfase entre lo solicitado por numerosas personas en formación y las salidas laborales que tiene ese interés, que en un alto porcentaje no son equivalentes o simétricas. Este tema será, a mi parecer, una de las cuestiones a valorar para el éxito de la ley.

La empleabilidad se erige así en objetivo de las políticas de empleo que tiene como sujeto destinatario y beneficiario a “las personas”. No se habla de personas demandantes o usuarias de los servicios de empleo, ni de personal trabajador, ni de personal empleador, ni de personas jurídicas. En todo caso, No obstante, el art. 35 de la Ley 3/2022 delimita a quién se dirige el objetivo de empleabilidad al decir que el mantenimiento y mejora de su empleabilidad “es un derecho y un deber de las personas demandantes de los servicios de empleo, como desarrollo del artículo 35 de la Constitución Española”. Si en un principio, como personas demandantes entrarían tanto las trabajadoras como las empleadoras, la derivada del art. 35 hace pensar en las primeras, sea ocupado o desempleado, al que las medidas de empleabilidad diseñadas por la ley a través de la adquisición de competencias y cualificaciones transferibles deben llevarles a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar profesionalmente y adaptarse a las condiciones tecnológicas y del mercado de trabajo. En todo caso, la norma tiene un contenido abierto respecto de sus perceptores en aras a su empleabilidad. Recuérdese que dicha empleabilidad debe suponer el refuerzo de la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y formación que se les presenten, y ahí es donde debe recordar que la reducida capacidad que detecgtan las estadísticas del personal empleador en España en comparación a otros países europeos.

A destacar también que según el art. 35 de la Ley las políticas de protección frente al desempleo servirán a la misma orientación [la satisfacción del derecho al mantenimiento y mejora de la empleabilidad], de modo que las personas beneficiarias no deben verse abocadas a la toma de decisiones que vayan en detrimento de su profesionalidad y de su capacidad de mejorar en el mercado de trabajo.

Por otra parte, el art. 36, establece medidores de la mejora de la empleabilidad, como son el establecimiento de una tasa de empleabilidad que aún debe ser definida reglamentariamente, en la que se tendrá en cuenta los parámetros directamente relacionados con la incorporación de las personas al mercado de trabajo, así como la promoción de su nivel laboral y formativo, y en particular la adquisición de las competencias y habilidades más demandadas por el mercado de trabajo y que sean adecuadas a su perfil profesional. También una tasa de intermediación, que permitirá medir el impacto de las atenciones a las personas en sus transiciones al empleo y la efectividad en la atención a las empresas que solicitan cubrir sus puestos vacantes. Y finalmente una tasa de cobertura, que ofrecerá una medida del nivel de protección frente al desempleo del conjunto de personas que se encuentren en esa situación. La tasa de cobertura indicará qué proporción de estas personas que están protegidas frente al desempleo, y su desagregación y análisis deberán permitir identificar a los colectivos desprotegidos.

Cabe mencionar por otra parte que el art. 38 cuales son las finalidades prioritarias de las acciones de empleabilidad:la mejora de las competencias básicas de las personas demandantes de empleo en comunicación oral y escrita y en aptitudes de manejo y aprovechamiento de las herramientas digitales y tecnológicas asegurándose la plena accesibilidad y la no discriminación en el uso de dichas herramientas. Añade el precepto que el desarrollo de dichas competencias básicas y habilidades aplicadas al desarrollo de las carreras profesionales debe constituir una competencia transversal en la programación de todas las actividades de empleabilidad.

Finalmente, art. 39 establece garantías para la No discriminación en relación a la empleabilidad, debiéndose evitar el establecimiento de criterios que presupongan que las personas destinatarias son suficientemente mayores, suficientemente jóvenes o referentes al sexo o a la discapacidad de estas.

UN NUEVO SISTEMA DE FORMACIÓN: EL DE LA "FORMACIÓN EN EL TRABAJO"

Otro de los elementos clave de la ley es el ámbito de la formación.

Así, su art. 33 tiene por título “Sistema de formación en el trabajo”, sin precisar estrictamente a que tipo de formación se refiere, si la del ámbito educativo o la del laboral, si bien, como su propio nombre indica, incluye la referencia a “sistema”, es decir, crea un sistema específico de formación.Lo que hace el precepto es decir que los principios, objetivos y regulación “de la formación en el trabajo” serán objeto de regulación específica,  si bien ya establece sus fines, donde ahí si que se visualizan los colectivos mayoritarios a los que va dedicado la formación: en concreto, las personas trabajadoras ocupadas y desempleadas.

Entre otros fines, destacar el favorecer la formación a lo largo de la vida ida de las personas trabajadoras ocupadas y desempleadas, consolidar el derecho a la formación; mejorar las competencias profesionales de las personas trabajadoras y sus itinerarios de empleo y formación, especialmente las competencias digitales y de sostenibilidad, que inciden en su desarrollo profesional y personal; mejorar la empleabilidad de las personas trabajadoras, especialmente de las que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral; promover que las competencias profesionales adquiridas por las personas trabajadoras, tanto a través de procesos formativos como de procesos de aprendizaje informales, sean objeto de un proceso de valoración en el marco de la formación en el trabajo, que aporte valor profesional y curricular a la persona trabajadora, pactado en el seno de la negociación colectiva; facilitar la transición hacia un empleo de calidad y la movilidad laboral; o entre otras, impulsar impulsar la formación programada por las empresas, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, como vía ágil y flexible de responder a las necesidades específicas de formación más inmediatas y cercanas a empresas y personas trabajadoras.

El sistema de la formación en el trabajo está diseñado en la Disposición adicional décima de la Ley, en la que se dice que La formación en el trabajo contemplada en el artículo 33, se financiará, entre otros fondos, con los provenientes de la cuota de formación profesional, en los términos que establezca su regulación específica, considerando en todo caso la distribución de competencias entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social y el Ministerio de Educación y Formación Profesional. También el art. 65 prevé que los remanentes de crédito destinados al sistema de formación en el trabajo que pudieran producirse al final de cada ejercicio en la reserva de crédito de la Agencia Española de Empleo se incorporarán a los créditos correspondientes al siguiente ejercicio, conforme a lo que se disponga en la Ley de Presupuestos Generales del Estado para cada ejercicio.

Además, según su apartado 2, cuando el remanente de tesorería afectado a financiar el Sistema de Formación en el trabajo, calculado a 31 de diciembre de cada ejercicio, supere los dos mil millones de euros durante dos ejercicios consecutivos, podrá utilizarse en el ejercicio siguiente, para financiar programas o servicios de políticas activas de empleo siempre que incluya la mejora de las competencias profesionales, en la cuantía máxima que exceda los dos mil millones de euros citados.

CARTERA COMÚN CON SERVICIOS GARANTIZADOS PARA PERSONAL OCUPADO O DESEMPLEADO Y CARTERA DE SERVICIOS PARA EMPRESAS

Como novedad a destacar figura la adopción de una Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de Empleo, que se regulará reglamentariamente, que recogerá, para su implementación, los servicios garantizados previstos en los artículos 56 y siguientes y los demás que pudieran prestarse en todo el territorio del Estado y por todos los servicios públicos de empleo. Es decir, la normativa garantiza una serie de servicios alas personas demandantes y entidades empleadoras en todo el territorio. Esos servicios se prestaran por los servicios públicos de empleo bien directamente, a través de sus propios medios, bien a través de aquellas entidades, públicas o privadas, colaboradoras para ello.

Ello sin perder de vista que conforme al art. 23 las normativas autonómicas podrán desarrollar la cartera complementaria de servicios de empleo, así como la implantación y desarrollo de sus propios programas de empleo y de fomento de la actividad económica en su ámbito territorial.

Como dice el artículo 61, los servicios incluidos en la cartera común se agrupan en: a Servicios de orientación para el empleo personalizada, integral e inclusiva; b) Servicios de intermediación, colocación y asesoramiento a empresas. c) Servicios de formación en el trabajo. d) Servicios de asesoramiento para el autoempleo, el emprendimiento viable y la dinamización del desarrollo económico local.

Los servicios garantizados a personas demandantes de empleo son los previstos en el art. 56 de la Ley de Empleo:

1. Elaboración de un perfil individualizado de usuario que permita la evaluación de la persona demandante.

2. Tutorización individual y al asesoramiento continuado y atención personalizada, presencial y no presencial, durante las transiciones laborales, bien entre la educación y el empleo o entre situaciones de empleo y desempleo

3. Un itinerario o plan personalizado adecuado a su perfil que exigirá la formalización de un “acuerdo de actividad” suscrito entre el servicio público de empleo y la persona usuaria.

En este marco, se ha de tener presente que el acuerdo de actividad implicará, para el servicio público de empleo, la obligación de proporcionar los servicios y actividades concretos comprometidos en el plan de actuación individualizada y el acompañamiento y seguimiento por la persona tutora y, para la persona usuaria, los compromisos de participación activa en los servicios y actividades incluidos en el acuerdo y, en su caso, de aceptación de una colocación adecuada.

Para conocer lo que es una colocación adecuada, nos hemos de resituar en el art. 3 de la Ley según el cual, se considera adecuada la colocación en la profesión demandada por la persona trabajadora, de acuerdo con su formación, características profesionales, experiencia previa o intereses laborales y también aquella que se corresponda con su profesión habitual o cualquier otra que se ajuste a sus aptitudes físicas y formativas.

Prosigue el precepto añadiendo que en los dos últimos casos, además, la oferta deberá implicar un salario equivalente al establecido en el sector en el que se ofrezca el puesto de trabajo. Además, la colocación que se ofrezca deberá ser indefinida y con un salario, en ningún caso, inferior al salario mínimo interprofesional. En todo caso, también será colocación adecuada en el marco de acuerdos de actividad voluntariamente aceptados, la que sea convenida dentro del itinerario de inserción, incluida la colocación de duración determinada regulada en el artículo 15.3 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre y la colocación a tiempo parcial. Solamente en este marco, será adecuada la colocación que se ofrezca en una localidad que no sea la de residencia de la persona trabajadora.

 4.  Formación en el trabajo, que, teniendo en cuenta el perfil individualizado de la persona demandante de los servicios de empleo, permita la adquisición efectiva o el incremento sensible de competencias que redunden en una mayor capacidad de inserción laboral

5. Asesoramiento para el autoempleo y el emprendimiento con garantías, con apoyo integral y acompañamiento a la activación de proyectos viables, incluida la realización de una auditoría de viabilidad, y prestará especial atención a las necesidades específicas de las mujeres.

6. Intermediación laboral eficiente, que facilite ofertas de empleo adecuadas, en particular en el caso de personas desempleadas inmersas en procesos de recolocación.

7. Un canal presencial o digital alternativo de recepción de los servicios y a recibir una orientación y atención presencial o no presencial.

8. Acceso a trabajos en cualquier territorio del Estado en iguales condiciones.

9. Búsqueda de la protección social precisa que permita el mantenimiento de un nivel de vida digno durante el proceso de búsqueda de ocupación.

10. Un expediente laboral personalizado único, que estará integrado por el perfil individualizado de la persona demandante de servicios públicos de empleo, el itinerario o plan personalizado de actuación, el acuerdo de actividad, las actividades desarrolladas en cumplimiento del mismo, la tutorización y seguimiento de la persona usuaria durante las transiciones laborales, la cartera individualizada de formación, las ofertas de empleo adecuadas aceptadas o rechazadas y su justificación, los contratos suscritos, la vida laboral de la Seguridad Social y las prestaciones, ayudas o incentivos económicos que, en su caso, perciba durante su proceso de búsqueda de empleo o como consecuencia del mismo.

d) Por otro lado, la Ley 3/2023 también pone a disposición de las empresas un catálogo de servicios garantizados. Así, en su art. 57 se establece que la Agencia Española de Empleo y los servicios públicos de empleo de las Comunidades Autónomas, deben garantizar en todo el territorio nacional los servicios siguientes una vez hayan sido desarrollados reglamentariamentre:

a) Gestión de las ofertas de empleo presentadas a los servicios públicos de empleo.

b) Información y asesoramiento sobre la contratación y las medidas de apoyo a la misma.

c) Identificación de las necesidades de las empresas, tanto en lo que se refiere a puestos vacantes como a perfiles profesionales requeridos que facilite una adecuada planificación formativa.

d) Información y apoyo sobre los procesos de comunicación de las contrataciones y los trámites legales complementarios.

e) Apoyo en los procesos de recolocación en los supuestos previstos legalmente.

f) Información y asesoramiento sobre la difusión de ofertas en el ámbito de la Unión Europea a través de la Red EURES.

Para poder acceder a esos servicios (recuerde que su implementación requiere desarrollo reglamentario),las personas, empresas y demás entidades empleadoras, se sujetan a varios compromisos de interés:

a) Colaborar activamente con los servicios públicos de empleo en la planificación de las actividades formativas.

b) Comunicar los puestos vacantes con los que cuenten, en los términos que reglamentariamente se establezcan.

c) Colaborar con la mejora de la empleabilidad de las personas trabajadoras.

Mención especial merece el segundo de los puntos citados ya que obliga a las empresas a comunicar vacantes a los servicios públicos de empleo.

LA NUEVA AGENCIA ESPAÑOLA DE EMPLEO EN SUSTITUCIÓN DEL SEPE

Una novedad especialmente destacable de la Ley 3/2023 es que el art. 18 prevé que mediante Real Decreto se regularán las condiciones de la transformación del Servicio Público de Empleo Estatal, O.A., en la Agencia Española de Empleo, de acuerdo con lo dispuesto en la disposición adicional primera, mientras que el art. 19 destaca que la Agencia Española de Empleo será una entidad de derecho público de la Administración General del Estado a la que se le encomienda la ordenación, desarrollo y seguimiento de los programas y medidas de las políticas activas de empleo y de protección por desempleo, en el marco de lo establecido en esta ley.

La nueva Agencia asume las competencias que venía disponiendo el SEPE, entre las que debo incluir por su interés las relativas a la gestión de los servicios y programas financiados con cargo a la reserva de crédito establecida en su presupuesto de gastos; entre esos servicios y programas se encuentran

-aquellos programas cuya ejecución afecte a un ámbito geográfico superior al de una Comunidad Autónoma sin que implique la movilidad geográfica de las personas desempleadas o trabajadoras participantes en los mismos, cuando precisen una coordinación unificada y previo acuerdo entre la Agencia Española de Empleo y las Comunidades Autónomas en las que vayan a ejecutarse los citados programas.

-aquellos servicios y programas dirigidos tanto a las personas demandantes de empleo como a las personas ocupadas, para la mejora de su ocupación mediante la colaboración de la Agencia Española de Empleo con órganos de la Administración General del Estado, organismos públicos y las instituciones que forman el sector público estatal, para la realización de acciones formativas, entre otras, aquellas que tengan como objetivo la generación de empleo de calidad y la mejora de oportunidades de las personas trabajadoras, en particular cuando se desarrollen en el marco de planes, estrategias o programas de ámbito estatal, y la ejecución de obras y servicios de interés general y social, relativos a competencias exclusivas del Estado.

OTRAS MODIFICACIONES DE INTERÉS: SALARIOS MÍNIMOS, DESPIDOS COLECTIVOS Y CONTRATOS TEMPORALES RELATIVOS A PROGRAMAS DE ACTIVACIÓN DEL EMPLEO

Para acabar, considero de interés recaclar de la ley dos asuntos:

a) La regulación de los contractos vinvulados  programas de políticas activas de empleo. Piénsese que con la Ley 3/2023 deriva de la anterior Disposición adicional novena del Real Decreto Legislativo 3/2015 que regulaba "los contratos [temporales] para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral" en el marco de los programas de activación para el empleo previstos en el propio texto refundido de la Ley de Empleo. Hay que recordar también que una Disposición Transitoria (la segunda) del Real Decreto Ley 3/2022 de 1 de marzo, había modulado la temporalidad de esos contratos, ampliando por cierto su ámbito de aplicación. En todo caso, con la nueva Disposición adicional novena de la Ley 3/2023, que lleva por título "Contratos vinculados a programas de activación para el empleo" se pasa a decir que [obsérvese el cambio de nomenclatura de los contratos anteriores].

1. Las Administraciones públicas y, en su caso, las entidades sin ánimo de lucro podrán realizar contratos vinculados a programas de políticas activas de empleo previstos en esta ley con las personas participantes en dichos programas.

La duración de estos contratos no podrá exceder de doce meses y, en el caso de la contratación realizada por Administraciones públicas, los procesos de selección deberán observar los principios de igualdad, mérito y capacidad.

2. Excepcionalmente, y con efectos hasta 31 de diciembre de 2024, se podrán realizar estos contratos con el personal técnico necesario para la ejecución de los programas citados en el apartado anterior.

Esta regulación abre interesantes interrogantes. Se sustituye la mención que hasta ahora venía correspondiendo al anterior Real Decreto Legislativo 3/2015, en relación a los contratos para la mejora de la ocupabilidad y la inserción laboral (que había sido modulada en su duración por el Real Decreto ley 3/2022 por una transitoria que ya no estaría en vigor) por la de contratos vinculados a programas de políticas activas de empleo. Se ha de pensar si estos contratos podrían seguir siendo utilizados por el sector privado, que considero que si. Además, el segundo apartado abre una puerta para realizar esos contratos temporales con “personal técnico” sin que se especifique de que se trata dicho personal, si bien ese personal lo ha de ser para la ejecución de los programas de activación para el empleo.

b) También a destacar las modificaciones que se realizan sobre la regulación del salario mínimo interprofesional y sobre los despidos colectivos.

En relación con el salario mínimo interprofesional se modifica el art. 27.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, de forma que: El salario mínimo interprofesional, en su cuantía, tanto anual como mensual, es inembargable. A efectos de determinar lo anterior se tendrán en cuenta tanto el periodo de devengo como la forma de cómputo, se incluya o no el prorrateo de las pagas extraordinarias, garantizándose la inembargabilidad de la cuantía que resulte en cada caso. En particular, si junto con el salario mensual se percibiese una gratificación o paga extraordinaria, el límite de inembargabilidad estará constituido por el doble del importe del salario mínimo interprofesional mensual y en el caso de que en el salario mensual percibido estuviera incluida la parte proporcional de las pagas o gratificaciones extraordinarias, el límite de inembargabilidad estará constituido por el importe del salario mínimo interprofesional en cómputo anual prorrateado entre doce meses.

En materia de despidos colectivos se modifica el art. 51 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores de forma que a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social se le obliga a hacer un informe en el que además de comprobar los extremos de la comunicación realizada por la parte empleadora sobre el despido y el desarrollo del periodo de consultas, se deberá pronunciar sobre la concurrencia de las causas especificadas por la empresa en la comunicación inicial, y constatará que la documentación presentada por esta se ajusta a la exigida en función de la causa concreta alegada para despedir.

Por otra parte, la Disposición final novena, que modifica la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, suprime el apartado d) del artículo 148 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social. Hay que recordar que este árticulo 148 regula el ámbito de aplicación del "procedimiento de oficio y del de impugnación de actos administrativos en materia laboral y de Seguridad Social no prestacionales". En este sentido, el párrafo d),ahora eliminado, dice que el proceso podrá iniciarse de oficio como consecuencia:

"d) De las comunicaciones de la autoridad laboral cuando cualquier acta de infracción o de liquidación levantada por la Inspección de Trabajo y de Seguridad Social, relativa a las materias de Seguridad Social excluidas del conocimiento del orden social en la letra f) del artículo 3, haya sido impugnada por el sujeto responsable con base en alegaciones y pruebas que, a juicio de la autoridad laboral, puedan desvirtuar la naturaleza laboral de la relación jurídica objeto de la actuación inspectora.

A la demanda de oficio a la que se refiere el párrafo anterior, la autoridad laboral acompañará copia del expediente administrativo. La admisión de la demanda producirá la suspensión del expediente administrativo. A este proceso de oficio le serán aplicables las reglas de las letras a) y d) del apartado 2 del artículo 150. Cuando se entienda que las alegaciones o actuación del sujeto responsable pretenden la dilación de la actuación administrativa, el órgano judicial impondrá la multa que señalan los apartados 4 del artículo 75 y 3 del artículo 97, así como cuando tal conducta la efectuara el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, dentro de los límites establecidos para la instancia, suplicación y casación. La sentencia firme se comunicará a la autoridad laboral y vinculará en los extremos en ella resueltos a la autoridad laboral y a los órganos de la jurisdicción contencioso-administrativa ante los que se impugne el acta de infracción o de liquidación".

Se elimina por tanto la demanda de oficio de la administración laboral ante la jurisdicción social. Según los primeros comentarios a la norma realizado por JR Chaves en su blog, eso significa que las actas de la Inspección de trabajo que declaren la laboralidad de una relación no provocarán la carga de la administración laboral de iniciar de oficio un procedimiento ante la jurisdicción social sino que "serán actas inmediatamente ejecutivas e  impugnables directamente ante la jurisdicción contencioso-administrativa en toda su plenitud. O sea, que la laboralidad de la relación – o su ausencia- será declarada por la jurisdicción contencioso-administrativa. O sea, ahora habrá más rapidez y menos interferencias jurisdiccionales a costa de la menor especialización para decidir cuestiones esencialmente laborales (ello sin olvidar que los principios proteccionistas del derecho laboral no suelen mostrarse igualmente fuertes en territorio contencioso-administrativo)" (véase su entrada de blog: "La Ley 3/2023 de Empleo traslada a la jurisdicción contenciosa el control pleno de las actas de la inspección laboral", 8 de marzo de 2023).

Finalmente destacar que la Disposición derogatoria única sobre Derogación normativa establece que:

1. Quedan derogadas cuantas disposiciones de igual o inferior rango se opongan a lo establecido en esta ley y, particularmente:

a) El texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, excepto sus artículos 15 a 18, que se derogarán con la entrada en funcionamiento efectivo de la Agencia Española de Empleo.

b) La disposición adicional octava de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral.

2. Queda derogado el artículo 19 del Reglamento general sobre procedimientos para la imposición de sanciones por infracciones de orden social y para los expedientes liquidatarios de cuotas de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto 928/1998, de 14 de mayo.